Einfach anders

Auf dem Rückweg von einem Workshop in der Schweiz: Aus einem Dialog im Auto wird ein Beitrag für das Wirtschaftsmagazin eco.nova, den wir Ihnen nicht vorenthalten wollen.


EINFACH ANDERS. Anmerkungen zur Veränderungskultur

Wer das Wort „Veränderung“ im Unternehmenskontext hört, denkt an Strukturen und Prozesse, die irgendwo oben von Entscheidungsträgern am Reißbrett ausgedacht und dann implementiert werden. Das klingt theoretisch und sehr technisch, ist es aber in der Praxis im Normalfall nicht. Weil in der Planung meist auf die Mitarbeiter vergessen wird, die die Strategiesuppe auszulöffeln haben.

Kein Wunder, dass Widerstand, Frustration und Angst an der Tagesordnung sind – genauso wie der Hilferuf nach externen Coaches, die meist viel zu spät an Bord geholt werden und dann die Demoralisierungseffekte solcher Maßnahmen abfedern und die Kartoffeln aus dem Feuer holen sollen. „Dass man Kultur nicht einfach aussperren kann, wenn Menschen im Spiel sind, sollte sich langsam herumgesprochen haben. Kultur ist das Betriebssystem eines Unternehmens, ohne die es eine leere Hülle ist“, so Sandra Daum, Coach und Organisationsentwicklerin mit Schwerpunkt Veränderungskultur. Sie ist alles andere als eine Gutachter-Beraterin, die durch nüchterne Distanz punktet. Ihr Zugang ist systemisch, wie sie hervorhebt, „wir interagieren mit dem Kundensystem. Unsere Distanz entsteht nicht dadurch, dass wir Emotion künstlich wegsperren, sondern diese bewusst als Katalysator für Veränderungsprozesse nutzen. Das Faktische und Inhaltliche muss bereits bei der Planung der Veränderung mit dem Emotionalen und Menschlichen verschmelzen.“

DIE MASCHINENMETAPHER IN UNSEREN KÖPFEN

Die Realität sieht leider anders aus. Da behauptet sich hartnäckig eine Metapher, die das Unternehmen als Maschine begreift, bei der man oben hineinstopft, was unten herauskommen soll. Für moderne Unternehmen, die als pulsierende Organismen auf die Herausforderungen ihrer Umwelten reagieren, ist diese Metapher jedoch unzeitgemäß und irreführend. Weil Veränderung ihr ständiger Begleiter und nicht erst Thema ist, wenn sie kaputt sind und nicht mehr funktionieren. „Dass dieser Paradigmenwechsel gerade an den Verantwortlichen für Veränderungsprozesse zum Teil spurlos vorübergegangen zu sein scheint, entbehrt nicht einer gewissen Ironie“, meint Sandra Daum mit einem kopfschüttelnden Lächeln. „Da verkünden Unternehmer Unnachgiebigkeitsparolen und spielen den Manager, wo es feinfühliges und vorausschauendes Leadership bräuchte.“ Und das allen Studien und den sie begleitenden, alarmierenden Zahlen zum Trotz, die eigentlich mittlerweile bekannt sein sollten. So kommt eine Gallup-Studie von 2013 zu dem Ergebnis, dass 24 Prozent der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen innerlich bereits gekündigt haben und 61 Prozent Dienst nach Vorschrift machen. Der Kelly Workforce- Index verrät, dass 55 Prozent der Mitarbeiter auf der Suche nach neuen Jobmöglichkeiten sind.

Wenn Unternehmensgrenzen porös und klassische Loyalitäten in Frage gestellt werden, dann betrifft das nicht nur den Arbeitsmarkt, sondern auch die interne Unternehmenskultur. Dass darauf nicht mit Scheuklappen, sondern nur mit einer Blickfelderweiterung zu reagieren ist, unterstreicht die Aussage eines jungen Unternehmensgründers. Er habe Angst, dass seine besten Mitarbeiter plötzlich weg sind und abgeworben werden, nur weil er etwas übersehen hat. Deshalb bezahlt er ihnen lieber gleich so viel, wie er ihnen geben würde, um sie trotz Konkurrenzangebot an die Firma zu binden. „Wobei“, wie Sandra Daum, die ehemalige HR-Chefin, anmerkt, „heute bei der Jobwahl Geld meist erst an zweiter Stelle steht. Hier geht es zuallererst um Sinnangebote, Wertschätzung und einen kreativen Freiraum.“

KULTUR IST KEIN SOZIALBLIMBLIM

Kultur ist keine Schönwetterveranstaltung, wenn es der Geschäftsalltag zulässt und gerade einmal nichts zu tun ist. „Kein Sozialblimblim“, wie Sandra Daum es nennt: „Kultur ist unser ständiger Begleiter, ob wir wollen oder nicht. Sie entsteht in jedem Augenblick, in dem wir mit unserer Umwelt in Beziehung treten.“ Vor diesem Hintergrund herrscht eindeutig Handlungsbedarf. Wobei Unternehmern dabei zwei Türen offen stehen: Sie können – wie in klassischen Hierarchien – Veränderungsbereitschaft anordnen oder hinter verschlossenen Türen neue Reaktionsmuster entwerfen. Doch dies führt in der Regel zu Scheinakzeptanz und aus dem – oft einsamen – Leitwolf wird ein armer Hund. „Was einem der ersten Coaching-Grundsätze widerspricht“, wie Sandra Daum anmerkt: „Wenn etwas nicht funktioniert, mach etwas anderes. Das Andere wäre in diesem Fall, dass Unternehmen sich entschließen, Veränderung von innen heraus zu gestalten. Nicht an den Menschen vorbei, sondern mit ihnen als tragende Säulen.“

Die gute Nachricht: Immer mehr Unternehmen erkennen, dass es Mut, Neugier und professionelle Methoden braucht, um vorhandene Potenziale wirksam einzubinden und Veränderung nachhaltig zu gestalten. Damit Kultureffekte nicht mehr länger als unerwünschte Nebenwirkungen wahrgenommen werden, vor denen auf den Beipackzetteln von Change-Projekten gewarnt wird.

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